国企改革：

重组了，战略变了，管控模式怎能不变

据最新数据显示：2015年中国GDP增幅为6.9%，创下了近十年来的新低，未来五年还可能会不断创出新低，意味着高速增长的时代结束了，经济进入了新的增长阶段。随着以速度换质量新的时代到来，地产、制造等传统优势行业供过于求的现象在未来人口结构的变化过程中日益严重，投资拉动的增长时代终结了。与此同时，今年上半年第三产业在国民经济中的占比已经达到51%以上，我们从工业时代逐步过渡到了后工业时代，也就是以制造业为主动力所拉动的增长转向服务业为主体的增长模式。

十八届五中全会提出坚持绿色发展、可持续发展，可以预见的是，未来绿色经济将成为新的增长动力。因为绿色发展、可持续发展都需要建设全新的能源网络和架构，这一系列的变化将彻底颠覆现有的机制，从而改变整个国家十三五发展模式。

在“一带一路”等国家战略推动下，拓展海外市场、加快产能输出需求上升。中国企业的国际化步伐正在加快，各行各业都在全球市场布局，寻找机会，中国企业国际化正在进入“新常态”。与以往相比，中国企业面临更加复杂的国内外环境，企业该如何应对？如何建立相应的风险控制机制？又该如何避免企业在“走出去”过程中产生恶性竞争、自相残杀？

随着互联网特别是移动互联的加速发展，“互联网+”提到了前所未有的高度，成为了中国社会及商业阶段的一个常态。既有传统企业在发展中融入互联网创新思维，也产生互联网企业伸手向传统市场寻找切入点。互联网企业持股传统企业屡见不鲜，加速了传统企业的并购与收购。

经济增长步入新常态，增长动力和发展模式发生转换，以及企业国际化的加快，互联网的冲击，这些都给企业带来了翻天覆地的环境变化。身处社会转型中的企业，既迎来了空前绝后的机遇，也面临着前所未有的挑战。怎样在“新常态”下建立企业核心竞争优势？怎样在复杂多变的环境中完善和优化管控模式，增强管控力，成为集团型企业应对“新常态”的必然选择。

困难和机遇往往互为因果、相生相伴，各种因素的“新常态”给集团管控带来了不适应，但同时，如果及时应对、处理得当，又完全有可能在企业发展中迸发出全新的发展潜力，成为新一轮增长引擎，因为管理本身也是一种生产力。

放眼当下如火如荼的国企改革，随着国家对于国有企业从“管资产”到“管资本”的转变，国有资本投资运营平台将陆续组建，他们在组建和运营过程中首先面临的就是管控模式的选择问题：是追求资本价值最大化为目标，还是以集团战略控制和协同效应为目标？平台下属的集团企业也同样面临集团管控新课题，面对新的管理体制，是沿用一贯的管控模式，还是进行动态调整？这些问题都迫在眉睫，亟需解决。

新的问题已经扑面而来，旧的问题却还遗留未决。一方面经济新常态给集团企业带来了各种全新挑战，另一方面还有很多大型国有企业需要“补课”。

有的问题属于集团定位不清，随着管理咨询的发展，集团定位已经有了相应的解决之道，而有的则属于总部自身发育能力不足，需要企业花更大的力气去努力提升自身能力。从我国集团企业的发展历程来看，我国大部分集团企业的形成不是市场自然选择和发展的结果，而是在很大程度上受到行政干预捏合而成，带有明显的计划经济的痕迹。很多集团企业不是以产权关系为纽带，而是采用“拉郎配”的方式组建而成。母子公司之间容易出现产权不清晰、治理结构不合理、管理体制不科学等问题，造成集团企业“集而不团”，没有产生“1+1>2”的聚合效应。还有很多集团企业没有真正认识管控的机理，忽视集团管控的母合作用，因而体验不到强有力的集团管控也能产生极大的生产力，总是希望从企业外部去寻找新的利润增长点，却对企业内部的集团管控产生的引擎作用视而不见。

从我们服务过的众多大型集团企业来看，机会还是危机，往往就在一念之间、稍纵即逝。面对各种各样的环境变化，企业应重新审视自身的战略是否得当，重新审视目前的管控模式是否合理，法人治理结构是否科学，重新审视组织架构是否富有效率，重新审视企业文化是否能适应创新需求。随着经济步入下行通道，其影响之深远，集团企业更应认清形势，提前应对。集团企业犹如一艘大船，都说船大掉头难，考验的不仅是“船长”们的智慧和胆量，更考验着船体是否足够牢固，能够应对面前的风浪。

新常态下，随着国有资本投资运营公司组建成立，大量国有企业兼并重组潮的到来，大型集团企业还将不断涌现，集团战略也随之产生的变化，集团管控应及时转变调整，以适应新的战略。

新视角：

《劳动合同法》的修改恰逢其时

财政部长楼继伟近期公开表示下一步要修改劳动合同法，体现劳资双方的平衡。他直言，“现行劳动合法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”这已经不是楼部长第一次公开表达对现行《劳动合同法》的不满了。

此言一出，社会上虽有一定的反馈，但并未有一石激起千层浪的效果。与近期舆论热议的“春晚”和推广“街区制”，不再建“封闭住宅小区”的新闻相比，有关修改劳动法的话题几乎可以说是转瞬即逝了。然而，有关劳动立法的修订毕竟和我们每一个人的切身利益是直接相关的，人们的“漠视”似乎反映了劳动立法的规定与实际的执行两层皮的现象已经十分突出，《劳动合同法》已经到了非改不可的境地了。

实际上，中国现行的《劳动合同法》自2008年开始实施以来，一直都是扣在中国企业尤其是众多中小型民营企业头上的紧箍咒。法律的规定让劳动者在处理劳资雇佣关系方面处于主动地位，使得企业方不得不为内部的稳定劳动关系付出更大的无谓成本。

自从劳动合同法酝酿到最终落地实施，一直以来都争议不断。立法者还是拿着无产阶级与资产阶级矛盾老观点，主观的认为劳动者在与企业的关系方面天然的处于被动地位，因此就应该通过法律的手段保护劳动者的权益，平衡企业方与劳动者之间的利益关系。这种观点遭到了众多来自法律界、经济界和企业界专家的批判。他们认为，只有那些既无知识又无技能，在劳动力市场竞争中处于劣势地位的劳动者才处于被动地位，这部分人是不应该被保护而是应该被劳动力市场自然淘汰的人。而真正高素质的员工是各大企业争相选聘的对象，在市场上往往处于主动的地位，并不需要被特殊保护。《劳动合同法》对劳动者的过分保护实际上是阻碍了劳动力市场优胜劣汰的竞争机制，是彻头彻尾的一部恶法。

然而，再专业的意见也抵不过行政干预的力量，领导人拍脑袋立法的现象在中国总是很流行。领导人也都是处于好心，领导人也都想有所作为，但是领导人从来就不想明白的道理就是绝大多数坏事都是好人干出来的、只有无为才能尽量减少对市场的干预才能无不为。《劳动合同法》终于在一片争议声中出台了，刚开始还严格的执行，导致珠三角长三角一批劳动密集型的企业关门大吉；企业以各种理由拒绝与劳动者签订无固定期限的劳动合同，最终不了了之；减少对劳动力尤其是低端劳动力的需求、以劳动派遣等方式规避法律风险、通过收取保证金或提供担保等方式增加劳动力上岗成本等现象层出不穷。

最终，各地也对《劳动合同法》也只能睁一只眼闭一只眼了，《劳动合同法》的立法与执行两层皮的距离越拉越大。想起近期央视一部有关劳动合同法的公益广告，真是恶心至极！真实的情况是，没有一个理性的企业主无故谩骂开除员工的，也不会有一个理性的员工拿劳动合同法当挡箭牌的，双方已经“漠视”它的存在了。

还好的就是《劳动合同法》出台的时期，中国的经济正处于高速发展的上升通道，房地产的火爆支撑了整个社会经济的“繁荣”，甚至已经成为世界经济发展的引擎。《劳动合同法》的负面效果的显现受到了某种程度的限制。

然而时过境迁，中国经济显然已经进入下行通道，未来三到五年经济发展的基本格局大致如此。在这种情况下用《劳动合同法》束缚企业的手脚显然已经不合时宜，更加灵活的劳动力市场和企业用工形式将给企业尤其是中小型的创新型互联网企业带来更大的用工灵活性，并能够降低企业的用工成本。另一方面，中国经济“新常态”主要面对的问题是经济结构的调整，通过修改《劳动合同法》，适当的引导劳动者退出低端的制造业、产能过剩的行业，向其它有成长性的行业转移，也是在以调整劳动者结构的方式变相支撑经济结构的调整，在劳动者总量不便的前提下提高劳动生产率的一种方式。

从以上两点目的出发，未来的《劳动合同法》修订应主要着眼于增强企业用工的灵活性、降低企业用工成本、提升劳动者的流动性、减少政府对劳动力市场的管制等几个方面来展开。当然，笔者也注意到了有意见指出，修订《劳动合同法》是在为去产能的行业大规模裁员做舆论和法律上的准备。笔者要讲的是，改革是一定会以牺牲一部分人的利益为代价的，有所舍才能有所得。中国的改革已经走过了“帕累托改进”的时代（在一方利益不受损的情况下，使另一方的利益有所提升），中国当前的改革已经是“卡尔多-希克斯改进”的时代了（乙方利益收到损失而另一方的利益有所提升，只要双方总利益之和为正即可）。这次修订《劳动合同法》，我想也是属于“卡尔多-希克斯改进”，付出的代价是值得的，甚至即便付出的代价也远没有我们想象的那么大！

最后，附上深圳中院劳动争议庭审判长黄振东关于修订《劳动合同法》内容的建议，以飨读者。

“作为一名长期从事劳动争议审判实践的法官，我个人觉得劳动合同法以下几个方面要作修改：

1.对劳动者进行分层保护，将高管剔除劳动法保护。

2.适当收紧劳动者的被迫解除权。对于未及时足额支付工资，未购买社保解除要附加一些前置条件，比如未及时足额支付三个月工资，通知企业购买社保，企业未在三个月内购买，劳动者才可解除。目前劳动者的解除权过大，几乎可以找任何用人单位的毛病而被迫解除劳动合同主张经济补偿金。

3.适当放宽中小企业的解雇权，可以考虑赋予中小企业无因解雇权。其实现在招工成本很高，不用担心企业滥用。又比如无须通知工会作为解除条件，用人单位违法解除但劳动者也有过错的，要减轻赔偿责任。另外，即使违法解除，劳动者不可以要求恢复继续履行劳动合同，只能主张赔偿金。

4.适当放宽无固定期限合同的解雇条件。应与固定期限合同的解雇条件有所区别。比如可考虑无固定期限的岗聘分离，解除职务并不等于解除合同，以免一旦签订无固定合同后劳动关系僵化。

5.有关劳动保护标准对于不同工龄的员工要有区别。比如产假待遇，工龄长产假长，等等。区别对待有利于减轻企业成本。

6.适当扩大劳动关系范围，要么取消用人单位，恢复雇主概念。要么增设特殊劳动关系一章。将包工头用工，内部承包用工，非法用工等部分权利义务纳入劳动法保护，对真正的弱势员工雪中送炭。

7.取消二倍工资制度，或者降低赔偿标准，将其限制总额在十二个月最低工资标准。以免诱惑劳动者不签合同，引发诚信危机。

8.适当增加劳动者违约成本。应适当扩大双方约定违约金的范围，比如用人单位提供住房，解决户口，配偶工作的，也可约定违约金，适当增加劳动者赔偿损失的金额，以免劳动者随意辞职。

9.限制劳务派遣。特别限制央企的使用，央企的劳动者分三六九等最严重，起了很坏的示范作用。劳动者不应分正式工，临时工，派遣工，小时工等等。

10.允许劳动关系在特定条件下中止，免除企业的负担。理顺长期两不找的关系。将来如果可能，真正赋予劳动三权，让工会成为劳动者自己的代言人，政府无须过度干预，让他们自由谈判，劳资关系也许会更和谐。”

行业观察：

未来极具投资潜力的行业：健康体检

“健康体检”是指通过医学手段和方法对受检者进行身体检查，了解受检者健康状况、早期发现疾病线索和健康隐患的诊疗行为。

当前，随着生活水平及保健意识的提高，人们越来越意识到日常保健、定期检查对于健康的重要性。暨2002年慈铭的创立标志着我国健康体检行业诞生之后的十来年里，健康体检行业在国内各地迅速兴起，整个行业呈现出一片欣欣向荣的发展景象。

健康体检市场快速增长

据统计，目前我国基本符合健康定义的健康人只占全国总人口数的5%，其余的有20%处于疾病状态，剩余的75%属于亚健康状态。定期进行健康体检，提早发现隐患正成为人们一种新的消费需求。2014年，我国健康体检行业市场交易规模达到749亿元，健康体检人次达4.02亿人。从2009到2014年，市场交易规模年复合增长率超过20%（如下图所示）。

健康体检人群主要为单位体检，个人自愿体检占比较小

目前国内的体检分为健康体检和专项体检两种。在参与体检的人当中，有85%以上属于健康体检。体检人群中，80%为单位体检、10%为招工体检，个人自愿体检的比例为10%，而作为散客的老年人、情侣、高级白领等正逐渐成为自愿健康体检市场的几大主力军。

公立医院是健康体检机构的主体，体检市场竞争激烈

目前，健康体检行业市场参与主体主要包括公立医院、专业体检中心、民营医院、卫生院及疗养院等五大类机构，其中公立医院占市场主导地位，专业体检中心为辅，并构成直接竞争关系，其余体检医疗机构因各自分工不同，并未将体检服务作为主营业务（如下图所示）。

之所以公立医院占市场主体地位，主要原因在于我国的体检行业接受的订单基本上都是团体订单，是由企业提供给员工的健康福利，对于体检之后的后续服务，企业并不买单。而公立医院正好具备在体检完之后，可以继续提供医疗服务功能，并可以利用医疗保险，而其它大多数体检机构并不具备这个后续的医疗服务能力。

从2004年慈铭成立第一家专业体检中心以来，专业体检中心发展迅猛，迄今全国已有约7000家左右专业体检中心门店，但前10名专业体检机构数量合计约640家，占比不到10%，专业体检市场集中度低，市场竞争激烈。

 从专业体检机构之间的竞争来看，市场竞争呈现以下几个特点：

1、专业体检机构已经从单点业态模式演变为连锁业态竞争模式，从区域性竞争演变为跨区域竞争模式。 

2、专业体检机构的竞争模式已经从初级的价格竞争逐步过渡到品牌竞争。消费者开始关注体检质量而不仅是价格；具有市场先发优势、规模优势、注重体检质量的专业体检机构的市场竞争力和品牌优势明显增强。

从提供的服务内容来看，专业体检机构主要以常规体检为主（占业务收入85%），辅之以疾病筛查服务（占业务收入8%）和其他增值服务（7%）（如下图所示）。

 由于健康体检行业属重资产行业，未来专业体检机构的发展还将受到以下因素的制约：

1、医疗执行资质壁垒

2009年9月1日颁布施行的《健康体检管理暂行规定》对专业体检机构市场准入的诸多方面如经营场所面积不少于400平米、独立检查室面积不少于6平米以及职业医师、注册护士数量都提出明确要求。同时对设置中外合资医疗机构的，也规定需要商务部和卫生部审批，且外资控股比例不得超过70%。

2、人才壁垒

医学领域人才是医疗服务行业的核心资源，是专业体检机构创建其核心竞争力的保障。现阶段我国高等医学人才主要集中在大型医院和科研院所，如何提供富有竞争力的工作条件和工作机会，吸引人才为己所用，是当前健康体检行业新进入的各专业体检机构要面对的挑战。

3、管理壁垒

在健康体检行业内，主要采用连锁化经营以期实现快速扩张的商业模式。行业内的每一个企业都需要在发展实践中结合自身管理经营特点，建立适应外部市场环境的管理经营模式。新进入者不可能期望在短期内通过简单复制其他企业的管理经营模式，来实现自身的发展和壮大。

4、资金壁垒

健康体检行业的资金需求较高。以新设一家1,500平方米左右的体检中心测算，大约需要投入资金1,500万元。除在设备、器材、场所方面的资金投入外，人才积累、体检管理系统建设、市场培育和品牌创建等也需要持续的资金投入。这要求健康体检行业的新进入者在资金方面具有较强的实力。

近年来，除传统医疗机构以及慈铭、爱康国宾、美年大健康等民营企业之外，高盛、凯雷和平安等国内外风投机构也纷纷涉足体检行业，可以预见未来健康体检行业的竞争将更加白热化。

健康体检业发展前景及趋势

根据专家测算，预计到2020年，中国健康体检市场规模将达到3000亿元，专业体检机构数量将达约13000家左右，市场发展前景广阔（如下图所示）。

同时，健康体检行业将呈现出以下三个发展趋势：

1、从单一体检服务向全方位健康管理转变

目前，体检机构走的仍是重资产经营的发展模式，其最有价值的部分——所积累的海量用户大数据还未被开发利用，如这些大数据能够变现，与医疗行业、制药行业、保健品行业以及养老行业真正融为一体，则其产生的价值要远比现在所收的体检费用大得多。

2、行业并购重组将加剧，市场集中度将不断提高

随着健康体检市场的发展，现有的专业体检机构格局将被打破，专业健康体检市场将会横向整合，重新洗牌，从而形成具有真正意义上网络优势的龙头企业。同时，成熟的专业体检机构将会进一步开发客户资源，提供更加多样化和差异化的服务（如VIP 会员服务、健康家庭服务等），向更深入的健康管理、增值服务等领域全方位发展。

3、龙头公司加快推动体检门店网络向二三线城市下沉

2015年，爱康国宾借助两次并购，一方面强化了其在一线城市的布局（并购完成后，北京网点多达17个），另一方面也打开了部分二线城市的空白市场，如武汉、长沙。

报告作者及声明

作者

仁达方略研究院国企改革研究课题小组

仁达方略研究院行业研究小组

致谢

仁达方略咨询项目中心

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